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CORONAVIRUS / LOI D’URGENCE SANITAIRE 

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Loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19

FO vigilante
 

• La loi instaurant l’état d’urgence sanitaire a finalement été adoptée dimanche 22 mars suite à l’accord trouvé en commission mixte paritaire réunissant sept députés et sept sénateurs.

• Aucun recours devant le Conseil constitutionnel n’ayant été déposé, la loi est promulguée lundi 23 pour une entrée en vigueur immédiate. Elle renvoie à plusieurs ordonnances qui devraient être publiées dans les tous les prochains jours.

Il semble important pour FO, qui a fait part de sa première analyse dès jeudi 19 mars, de rappeler les principales dispositions de la loi, notamment en ce qui concerne le droit du travail et la négociation collective et à souligner les modifications qui ont été apportées par la procédure parlementaire.

• Elections municipales

Le titre 1er de la loi a trait au report du deuxième tour des élections municipales et donne pouvoir au gouvernement de prendre par ordonnance toute mesure permettant d’adapter le droit électoral pour le second tour.

• L’état d’urgence sanitaire

L’état d’urgence sanitaire, créé par l’article 5, peut être déclaré pour une durée d’un mois. Il peut s’appliquer sur tout ou partie du territoire, en métropole et dans les outre-mer. S’il était est appelé à durer plus de 1 mois, la loi reprend la main mais redonne le pouvoir au décret pour le proroger. Durant cette période, le gouvernement doit informer sans délai les 2 assemblées parlementaires de toutes les mesures prises.

Il peut également y être mis fin plus tôt, par décret. Mais par dérogation (article 5 bis), l’état d’urgence sanitaire est décidé pour une période de deux mois, à compter de la publication de la loi.

Les parlementaires ont ajouté un alinéa à cet article pour préciser que « Les mesures prises en application du présent chapitre cessent d’avoir effet en même temps que prend fin l’état d’urgence sanitaire ». Ainsi, les dispositions prises en raison de l’état d’urgence ne peuvent pas perdurer.

L’état d’urgence sanitaire donne tous pouvoirs au Premier ministre en matière de restrictions des libertés fondamentales, aux seules fins de garantir la santé publique.

Par rapport au projet de loi initial, les restrictions sont plus nombreuses mais mieux encadrées :

• restreindre la liberté de circulation dans des lieux et heures fixées par décret ;
• interdiction de sortir du domicile sauf dérogations ;
• mise en confinement des personnes infectées ou susceptibles de l’être ;
• ordonner la fermeture de lieux, sauf les établissements fournissant des biens ou services de première nécessité ;
• limitation ou interdiction de lieux de réunions ou de rassemblements ;
• réquisition de tout bien ou service nécessaires à cette lutte et de toute personne ;
• contrôle des prix de certains produits ;
• en tant que de besoin, prendre toute mesure permettant la mise à disposition des patients de médicaments appropriés pour l’éradication de la catastrophe sanitaire.

La mesure de réquisition de tous biens et services pour lutter contre la catastrophe sanitaire est nécessaire dans le contexte actuel, mais doit interroger les capacités du système hospitalier à faire face à « la catastrophe sanitaire » ainsi que les pénuries de certains produits essentiels. A ce sujet, quelques cas (ce n’est pas une généralité) d’hôpitaux privés ne se mettant pas à disposition sont à noter.

La mesure interroge également les capacités d’anticipations et de préparation du système hospitalier à l’avenir ainsi que la constitution de stocks stratégiques.

La possibilité de réquisition ne doit pas être un substitut à l’anticipation et aux moyens additionnels massifs dont nécessite l’hôpital depuis de nombreuses années.

Sur les mesures temporaires de contrôle des prix de certains produits rendues nécessaires pour prévenir ou corriger les tensions constatées sur le marché de certains produits, là encore, ce contrôle est nécessaire, notamment en matière de soins et d’alimentation. A cela devrait s’ajouter une réflexion plus large sur la localisation des sites de production, le prix de certains médicaments et l’accès plus général aux soins en temps normal.

La loi prévoit que les mesures prises doivent être proportionnelles aux risques sanitaires encourues et proportionnées aux circonstances de temps et de lieu.

• Amendes et sanctions

Concernant les sanctions en cas d’infractions, les peines ont été alourdies. Toute violation des interdictions ou obligations est punie d’une amende de 135 euros. En cas de récidive dans un délai de quinze jours, la contravention peut aller de 1 500 à 3 000 euros. Si les violations se répètent à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis de six mois d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende ainsi que d’une peine complémentaire de travail d’intérêt général.

• Jour de carence

L’article 6ter supprime le délai de carence des arrêts maladie tant pour les salariés que les fonctionnaires à compter de la date de publication de la loi, jusqu’à la fin de la période d’état d’urgence sanitaire.

• Suppressions d’articles

L’article 8 initial prévoyant qu’en cas de démission du gouvernement ou de dissolution de l’assemblée nationale, la loi déclarant l’état d’urgence sanitaire devient caduque, est supprimé, comme l’article 13 qui donnait les pleins pouvoirs au Préfet « en cas de danger ponctuel imminent pour la santé publique ».

• Titre III : les mesures d’urgence économiques

L’objectif est de donner les pleins pouvoirs au gouvernement afin de prendre diverses mesures par ordonnances, dans un délai de 3 mois à compter de la publication de cette loi, au besoin avec effet rétroactif au 12 mars (bien qu’il ne soit pas sûr que cela soit constitutionnel !).

Toutes les modifications qu’apporteront les projets d’ordonnances traitant du droit du travail (article 7 du projet de loi) ne sont pas strictement limitées dans le temps, contrairement aux dispositions limitant les libertés.

Ces mesures qui touchent au Code du travail et de la Sécurité sociale, et désormais au droit de la Fonction publique, visent à « prévenir et limiter la cessation d’activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et des associations ainsi que ses incidences sur l’emploi ».

• Ces dernières dispositions se décomposent comme suit :

• limiter les ruptures de contrats de travail en développant le recours à l’activité partielle (nouvelles catégories de bénéficiaires, réduction du reste à charge pour les employeurs (donc augmentation de la prise de la perte de revenu pour les salariés ?), développer la formation professionnelle (par internet puisque confinement ?), une meilleure prise en compte des salariés à temps partiel (puisqu’il semble qu’il y ait quelques difficultés avec l’activité partielle).

Il n’est pas prévu d’interdire les licenciements (économiques ou non) durant la période de crise sanitaire mais de limiter de tels licenciements en facilitant le recours à l’activité partielle.

Il n’est pas clairement stipulé que l’employeur ne peut recourir à l’activité partielle que si, au préalable, il a tenté de mettre en place du télétravail, mais il semble que les Direccte adoptent cette position sur directive du ministère du Travail.

Si l’on peut se féliciter du recours étendu à l’activité partielle qui permet effectivement de limiter les ruptures de contrats, le dispositif d’activité partielle ne permet toutefois pas une prise en charge à 100% du salaire net. Le coût du dispositif est cofinancé entre l’Unédic (2,75Mds€) et l’État (5,5Mds€).

Cela ne doit pas conduire pas à demander des économies à l’Unédic à l’avenir (d’autant que les dépenses de l’Unédic augmenteront certainement après l’épidémie). FO avait appelé à ce que la prise en charge soit faite par l’État.

• Adapter l’indemnité complémentaire de l’article L 1226-1 du code du travail : il s’agit de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en cas de maladie.

L’ordonnance à venir donnera des précisions.

Pour FO, le fait de prévoir une modification des règles de l’indemnité complémentaire dès lors qu’il est prévu d’élargir le versement de cette indemnité ne peut qu’être encouragé. Il pourrait s’agir de diminuer l’ancienneté minimale du salarié (qui est actuellement d’un an) pour en bénéficier ou l’appliquer aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires qui pour l’instant n’en bénéficient pas.

• Modifier les dates de prise de congés payés et de JRTT (ainsi que les jours de repos prévus par les conventions de forfait) voire utiliser le compte épargne temps. Ces mesures concernent toutes les entreprises (et pas seulement celles nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale).

Il pourrait s’agir d’utiliser tous ces dispositifs avant de permettre le recours à l’activité partielle (et ainsi réduire indirectement le coût pour l’État du chômage partiel).

La loi limite finalement la possibilité pour les employeurs d’imposer les CP à 6 jours (vraisemblablement pour être en conformité avec le droit européen), et seulement par accord collectif d’entreprise ou de branche.

Toutefois, la question demeure de la possibilité de mettre en place de telles négociations dans la mesure où les entreprises sont actuellement fermées (ou en télétravail). Il y a fort à parier que les interlocuteurs sociaux ne puissent pas négocier au niveau de la branche (en raison des délais restreints) même si politiquement l’ouverture d’une négociation au niveau de la branche est importante pour FO.

Des interrogations demeurent pour les petites entreprises : l’employeur pourra-t-il faire appel au référendum ? Encore une fois, en l’absence de salariés dans l’entreprise, l’organisation d’un référendum semble difficile. En effet, la consultation électronique n’est pas prévue par les textes et l’employeur doit respecter un délai minimum de 15 jours entre la transmission du projet d’accord et la consultation (art. L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants).

Par contre, l’employeur pourra imposer ou modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié. Ces dispositions s’appliquent également aux fonctionnaires.

• Dérogation au repos hebdomadaire et dominical, à la durée légale du travail pour les secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale. Les secteurs ne sont pas encore complètement précisés.

Là encore, il faudra rester « dans les clous » du droit de l’union européenne sauf si l’UE elle-même prévoit des dérogations exceptionnelles. FO restera vigilante sur les contreparties salariales pour les salariés mobilisés.

A tout le moins, cette dérogation de droit aux règles sur la durée du travail, le repos hebdomadaire ou le repos dominical, devrait comprendre expressément une limite (en heures et durée), et faire en sorte que le repos compensateur soit accordé immédiatement après la période de travail dans un souci de préservation de la santé et la sécurité des salariés, le calcul de la semaine devant se faire sur une période de 7 jours consécutifs (ne pas faire référence au droit de l’Union qui permet de travailler 12 jours consécutifs avant d’avoir un repos). Il conviendra également de prévoir une augmentation des temps de pause.

Le travail de nuit ne semble pas visé. La question du droit à des majorations pour heures supplémentaires devra être éclaircie. Le cas spécifique des salariés sous forfaits jours devra aussi être abordé.

Tout au long de l’examen de ce texte, FO a mis en garde contre le risque d’ajouter des dangers sur la santé et la sécurité au travail, due à des intensités et durées de travail plus longues, à celui du coronavirus. Ce serait in fine contreproductif par rapport à l’objectif affiché ! Pour FO, il vaut mieux alléger les conditions de travail (restrictions des horaires d’ouvertures, renforcement des équipes tournantes en recrutant là où c’est possible aisément, en assurant des conditions de travail saines et sûres vis-à-vis du risque épidémique) ;

• La loi ouvre la possibilité de modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

Conformément aux délais légaux qui les encadrent, les sommes issues de la participation et de l’intéressement doivent être versées avant le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise, sous peine d’un intérêt de retard. Le projet de loi vise donc à modifier ces délais, afin, selon l’exposé des motifs « de permettre aux établissements teneurs de compte de l’épargne de ne pas être pénalisés par les circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie ».

FO déplore que seuls les intérêts de ces établissements soient ici pris en compte et revendique qu’un nouveau cas de déblocage anticipé soit créé pour permettre aux salariés de bénéficier des sommes bloquées dans ce contexte exceptionnel.

Le texte prévoit aussi de modifier la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Cette mesure ne figurait pas dans le projet de loi initial. Cet ajout fait suite à plusieurs déclarations gouvernementales appelant les entreprises à verser une prime défiscalisée aux salariés qui ont « eu le courage de se rendre sur leur lieu de travail » malgré les risques encourus.

FO a indiqué publiquement que cette mesure ne peut en aucun cas inciter les salariés à s’affranchir des meilleures conditions de sécurité et de santé. Il n’est pas question de remplacer une insuffisance en matière de sécurité et de santé par une prime.

De plus, ce mécanisme accroit les inégalités entre les salariés contraints de se rendre sur leur lieu de travail. En effet, si les salariés des grands groupes, en tout ou partie, pourront, au bon vouloir de leur employeur, en bénéficier, les plus petites entreprises ne disposeront à l’évidence pas de la trésorerie suffisante pour mettre en place ce dispositif.

Force est de constater également l’absence d’un tel dispositif pour les agents publics qui se voient contraints de poursuivre leur mission de service public en se rendant sur leur lieu de travail.

En revanche, reconsidérer beaucoup des métiers dont on découvre qu’ils sont essentiels pour les rémunérer beaucoup mieux qu’ils ne le sont aujourd’hui et de façon pérenne aurait beaucoup plus de sens.

• L’alinéa 8 de l’article 7 porte sur les élections TPE. Le texte prévoit "d’adapter l’organisation de l’élection mentionnée à l’article L. 2122-10-1 du code du travail, en modifiant si nécessaire la définition du corps électoral".

Cette précision laisse entendre que le gouvernement va bien envisager de reporter la date des élections. En effet, selon l’article L 2122-10-2, « sont électeurs les salariés des entreprises qui emploient moins de onze salariés au 31 décembre de l’année précédant le scrutin ».

Par conséquent, si le scrutin est reporté à l’année prochaine, il sera nécessaire de modifier la date d’appréciation des conditions d’électorat.

A titre exceptionnel, la durée des mandats des conseillers prud’hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pourra donc être prorogée.

• Services de santé : aménagement de la surveillance médicale par les SST en raison de l’épidémie.

Sur ce point, Force ouvrière revendique la mise en place d’un suivi médical renforcé via les services de santé au travail pour tous les travailleurs exposés quotidiennement au COVID-19.

En outre, FO s’interroge sur la nécessité de légiférer par ordonnance sur le FIVA (Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante) et non le seul ONIAM (Office national d’indemnisation des accidents médicaux) : l’indemnisation des victimes du covid-19 ne doit en aucun cas pénaliser l’indemnisation des victimes d’autres situations ou catastrophes sanitaires.

• Consultation des CSE, alinéa 10. Il est simplement prévu « de modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du Comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis ».

Aucune précision n’est apportée. Il est impossible de savoir sur quoi vont porter ces modalités. Il pourrait s’agir de rendre possible la généralisation de la visioconférence, à l’initiative de l’employeur. Il n’est apparemment pas prévu de prolonger les délais puisque le texte fait référence aux "délais impartis".

Pour FO, il faudrait, a minima, que ces aménagements ne s’appliquent qu’aux consultations rendues absolument nécessaires en cette période de crise sanitaire, en particulier s’agissant des questions de santé et qu’une suspension des autres consultations soit imposée. Se pose également la question des moyens mis en œuvre pour faciliter ces consultations et leur efficacité.

Ce même alinéa apporte une précision qui concerne les élections des CSE en cours puisqu’il est prévu que ces dernières soient suspendues. On peut aisément comprendre cette mesure.

Toutefois, se pose la question de la représentation du personnel dans les entreprises concernées, sachant que la plupart des entreprises organisant leurs élections actuellement sont celles qui n’avaient pas procédé à la mise en place du CSE au 1er janvier 2020. Or, FO avait demandé, et cela s’avère aujourd’hui d’autant plus pertinent, que dans ces entreprises aient pu être prorogés les mandats des anciens élus CE. Ces entreprises et leurs salariés vont donc se retrouver sans aucun représentant du personnel.

Sur un plan plus pratique, la suspension de toutes les élections pose également la question d’une éventuelle prolongation du cycle de représentativité en cours, puisque certains résultats risquent de ne pas être comptabilisés à temps. La même remarque peut être faite, s’agissant des élections TPE puisque leur éventuel report aura aussi une incidence sur le calcul de la représentativité dans les délais.

• Assouplissement des factures pour microentreprises (c’est-à-dire moins de 10 salariés et moins de 2 millions de chiffre d’affaires annuel) et non plus les PME comme le stipulait le projet de loi initial, ce qui réduit fortement la portée de la mesure. Les particuliers, les PME de plus de 10 salariés et les grandes entreprises ne sont pas visés.

Pour FO, cette mesure aurait pu s’étendre aux salariés et à leurs logements dont la consommation d’eau, gaz et électricité augmente du fait du confinement.

• Adapter les dispositions relatives à l’organisation de la Banque publique d’investissement afin de renforcer sa capacité à accorder des garanties. Cette mesure concrétise l’annonce d’une garantie à hauteur de 300 Mds€ des prêts contractés par les entreprises. Elle ne pèse pas forcément sur les finances publiques. Il s’agit d’engagements hors bilan – listés en annexe de la loi de règlement - qui peuvent intégrer le déficit et la dette publique uniquement s’il y a défaut de paiement.

• Procédures administratives et judiciaires

Le 2e de cet article vise les procédures administratives et judiciaires, pour les reporter, les interrompre ou en suspendre les délais. Ainsi, les éventuels recours effectués en matière d’élections professionnelles bénéficieraient de délais supplémentaires puisqu’il n’y a plus ou presque plus de juridiction en exercice. Cela ne peut qu’être encouragé le fait de reporter, suspendre, interrompre les délais judiciaires.

• Garde d’enfants

Le 3e de cet article permet aux parents dont l’activité professionnelle est maintenue sur leur lieu de travail de pouvoir faire garder leurs jeunes enfants. De manière exceptionnelle, l’extension du nombre d’enfants gardés simultanément par une assistante maternelle peut être prévue.

Pour FO, ce choix parait illogique et contraire à la préservation de santé publique. Il fait prendre des risques à l’assistante maternelle et aux personnes vivant dans son foyer. Les accueils collectifs sont davantage adéquats pour accueillir un nombre supplémentaire d’enfants que les pièces d’un appartement (ou maison) où la famille de l’assistante maternelle est confinée également !

Il faudrait privilégier la réquisition des accueils collectifs et la limitation de l’accès aux enfants des personnels tels que médecins, infirmiers, ambulanciers, pharmaciens, personnels de maisons de retraite, puisque d’autres mesures pour garder ses enfants à la maison ont été mises en place pour les autres parents (arrêts maladie, télé travail). Enfin, il faudrait élargir l’accès aux enfants des personnels qui travaillent pour la protection de l’enfance (foyers, centre d’accueils, …)

Le 4e de cet article vise le maintien de l’accompagnement et de la protection des personnes en situation de handicap et des personnes âgées.

Il faudra désormais attendre les ordonnances qui vont suivre. Pour rappel : les lois de ratification de ces ordonnances devront être prises dans un délai de 2 mois.

• La loi précise, que « les projets d’ordonnance pris sur le fondement du présent article sont dispensés de toute consultation obligatoire prévue par une disposition législative ou réglementaire ».

• En conséquence, en raison de la situation d’urgence, il n’y aura pas de consultation des partenaires sociaux sur les projets d’ordonnance (exit l’article 1 du Code du travail !).

FRÉDÉRIC SOUILLOT

• Secrétaire confédéral au Secteur de l’Organisation, des Outre-Mer et des Affaires juridiques

KAREN GOURNAY

• Secrétaire confédérale au Secteur de la négociation collective et des salaires

MICHEL BEAUGAS

• Secrétaire confédéral au Secteur de l’Emploi et des retraites

NATHALIE HOMAND

• Secrétaire confédérale au Secteur de l’Economie et du Service Public

SERGE LEGAGNOA

• Secrétaire confédéral au Secteur de la Protection Sociale Collective

YVES VEYRIER

• Secrétaire général de Force Ouvrière

  Blog publication, 24 mars 2020, 16H09

JurInFO / Emploi / Contrat de travail / Harcèlement / Licenciement / Droit du travail / IRP / CSE

VOS DROITS

Harcèlement

 N’attendez pas d’être licencié !

• Le plafonnement des indemnités prud’homales n’est pas un problème propre à la France.

Lorsqu’un salarié est victime d’une situation de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, il se trouve souvent désemparé et n’envisage que la rupture de son contrat de travail afin que la situation cesse.

Or, avant la démission, la prise d’acte ou le licenciement, trois situations qui nécessitent la saisine du conseil de prud’hommes postérieurement à leur accomplissement en vue d’une requalification en licenciement aux torts de l’employeur, il existe des leviers qui peuvent être utilisés avant cet acte final.

Il est également important de garder à l’esprit que le salarié ne peut pas être sanctionné, même si les faits qu’il qualifie de harcèlement ne le sont pas, sauf mauvaise foi de sa part.

Il est également important de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat, et doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement.

•  L’employeur

Si le harceleur n’est pas l’employeur, il peut être prévenu du harcèlement car en vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Par ailleurs, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel (au titre de l’article L 1153-5), ou moral (article L 1152-4 du Code du travail).

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 1153-5-1).

Le CSE, s’il a connaissance de faits de harcèlement, dans les entreprises de plus de 50 salariés, peut demander à l’employeur de procéder sans délai à une enquête avec un membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation (art. L 2312-59).

De plus, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 2314-1).

•  La médecine du travail

Le médecin peut proposer des mutations ou des transformations de poste que l’employeur est tenu de prendre en considération. À défaut d’accord, l’inspecteur du travail tranchera (article L 4624-1).

•  L’inspection du travail

Elle pourra constater tout cas de harcèlement et transmettre le dossier à l’employeur puis à la justice.

•  La médiation

Une procédure de médiation pourra être organisée, mais seulement en cas de harcèlement moral, à l’initiative du salarié harcelé (art. L 1152-6).

 Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent pourra être exercé par le salarié harcelé si personne n’est intervenu pour l’aider.

 Le défenseur des droits peut être saisi par simple courrier, si et seulement si le harcèlement moral est fondé sur une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi, tels que la couleur de peau, le sexe, l’âge ou encore l’orientation sexuelle.

 Les voies judiciaires sont :

La saisine du conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître le harcèlement ou/et du tribunal correctionnel en vue de poursuivre directement l’auteur du harcèlement.

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1152-1 du Code du travail dispose :

 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

L’article L 1153-1 du Code du travail prévoit quant à lui :

 Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

SECTEUR JURIDIQUE

   Blog publication,  15 mars 2020, 16H46

Secteur Emploi - Assurance chômage - Formation professionnelle - Travail Temporaire

Arrêt de travail / Droit de retrait / IRP

JURIDIQUE

Coronavirus

 Activité partielle, droit de retrait, confinement

• Cet article (juridico  - technique) a vocation à répondre aux interrogations des salariés et de leurs représentants.

• Alors que la propagation du coronavirus ou covid-19 menace désormais l’économie et le marché de l’emploi, beaucoup de questions se posent autour du recours à l’activité partielle (anciennement appelé « chômage partiel »), du droit de retrait et des compensations financières en cas d’arrêt de travail (indemnités journalières de la sécurité sociale).

1. L’activité partielle

Lorsque la fermeture temporaire d’une entreprise ou la réduction de l’horaire de travail sont envisagées, entrainant nécessairement une perte de salaire, il est possible de faire une demande de recours à l’activité partielle auprès de l’État afin que celui-ci prenne pour partie en charge les salaires.

Ainsi, dans un contexte économique difficile, le recours à l’activité partielle peut être un outil important pour préserver l’emploi.

► Conditions de mise en place :

Pour bénéficier de ce dispositif et obtenir l’allocation de l’État correspondant aux heures dites chômées, l’employeur doit engager des démarches auprès de la Direccte avant la mise en activité partielle de son personnel.

Une entreprise peut mettre en place une activité partielle si la baisse ou l’arrêt temporaire de son activité est due à :

la conjoncture économique
des difficultés d’approvisionnement
un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Le recours à l’activité partielle peut prendre plusieurs formes : une diminution de la durée hebdomadaire du travail ou une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit au préalable consulter pour avis les représentants du personnel concernant :

les motifs de recours à l’activité partielle ;
les catégories professionnelles et les activités concernées ;
le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire ;
les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’employeur.
Les entreprises sans représentants du personnel doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle de leur établissement.

► La rémunération du salarié :

En période d’activité partielle, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité de 70 % de leur salaire brut par heure chômée. Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire.

L’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées.

L’indemnité est versée par l’employeur à la date habituelle de versement du salaire.

Les heures chômées prises en compte correspondent à la différence entre le nombre d’heures réellement travaillées et la durée légale du travail (ou la durée collective ou celle prévue au contrat de travail si elle est inférieure).

Seules les heures chômées en deçà de la durée collective applicable, et dans la limite de la durée légale, sont indemnisables.

Les heures supplémentaires accomplies en raison d’un horaire collectif supérieur à 35 heures ne doivent pas être payées au salaire initialement convenu. Ces heures n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle de l’État à l’employeur.

Pour les salariés travaillant en forfait heures ou jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement ou du service qui est prise en compte (dans la limite de 7 heures par jour ou 3h30 par demi-journée de fermeture).

La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul des congés payés.

► L’allocation d’activité partielle versée à l’employeur :

L’employeur adresse une demande d’autorisation préalable auprès de la Direccte du département où est implanté l’établissement, celle-ci doit contenir les motifs de recours, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concernés et l’avis du CSE. La demande doit être faite dans un délai d’un an suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle.

La décision de la Direccte doit être notifiée à l’employeur dans un délai de 15 jours. La décision de refus doit être motivée. En l’absence de réponse dans les 15 jours, l’autorisation est considérée comme accordée.

Une fois l’autorisation administrative obtenue, l’employeur peut réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en chômage technique. C’est cette autorisation qui lui permet d’obtenir le remboursement des indemnités versées aux salariés.

L’autorisation d’activité partielle n’est accordée que pour une durée maximale de 6 mois renouvelables.

L’employeur perçoit ainsi, au titre de ces heures chômées, une allocation d’activité partielle financée conjointement par l’État et l’Unédic. L’allocation d’activité partielle est versée dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle.

L’allocation est, par heure chômée, fixée à :

• 7,74 € (dont 2.90€ pris en charge par l’Unedic) dans les entreprises employant jusqu’à 250 salariés
• 7,23 € (dont 2.90€ pris en charge par l’Unedic) dans les entreprises à partir de 251 salariés
• Le paiement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l’État.

Pour plus d’informations, vous trouverez également un guide sur le site Force Ouvrière https://www.force-ouvriere.fr/IMG/pdf/guide-pratique-activite-partielle.pdf (les règles et montants restent inchangés).

2. Le droit de retrait

Une situation de pandémie grippale ou de coronavirus ne suffit pas en elle-même à justifier le recours au droit de retrait.

L’exercice du droit de retrait est défini par les articles L4131-1 à L4131-4 (principes) et les articles L4132-1 à L4132-5 (conditions d’exercice) du Code du travail.

Le droit de retrait est associé au droit d’alerte qui, d’une part, en appelle à la responsabilité de l’employeur et, d’autre part, mobilise, lorsqu’il existe, le CSE.

Il peut être invoqué par un travailleur ou un groupe de travailleurs qui peuvent être amenés à se retirer d’une situation de travail sous réserve d’un « motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux ».

Lorsqu’il est saisi par le représentant du comité social et économique, l’employeur doit procéder à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation de danger si elle est avérée.

Dans le cas présent, l’exercice du droit de retrait semble justifié lorsque l’entreprise n’a pas mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs.

Il appartient notamment à l’employeur de fournir un point d’accès à l’eau permettant de se laver régulièrement les mains avec du savon ou, à défaut, des solutions hydro-alcooliques.

Lorsque le salarié est en contact très rapproché avec de nombreuses personnes ou lorsqu’il souffre de maladies chroniques, le port d’un masque de type FFP2 peut être exigé si d’autres solutions alternatives ne peuvent être trouvées (ex : réaffectation sur un poste moins exposé…).

La légitimité du droit de retrait s’apprécie au cas par cas. S’il peut être considéré comme légitime pour un salarié, il ne l’est pas nécessairement pour un autre.

Un salarié peut apparemment refuser de se rendre dans une région ou une zone à risque ou de travailler au contact d’une personne dont l’entourage proche est contaminé par le coronavirus dès lors que l’employeur n’a pas mis en œuvre les recommandations nationales exigées par la situation. Les zones à risques sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Il reviendra toujours, en cas de contentieux sur la légitimité du droit de retrait, au juge de statuer sur la question.

Ci-dessous, les informations en date du 9 mars 2020 indiquées sur le site du ministère du travail (Coronavirus : questions/réponses) concernant l’exercice du droit de retrait dans le contexte du coronavirus :

un salarié serait donc fondé à exercer son droit de retrait pour la seule situation où, en violation des recommandations du gouvernement, son employeur lui demanderait de se déplacer et de séjourner dans une zone d’exposition à risque à l’étranger ou dans une zone de circulation active du virus sur le territoire national en l’absence d’impératif ;

dans les autres situations, le respect par le salarié des mesures dites « barrières » - disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - et la vérification par l’employeur de leur mise en œuvre effective constituent une précaution suffisante pour limiter la contamination.

En effet, il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut pas, en principe, trouver à s’exercer.

Pour aller plus loin voir :   https://www.force-ouvriere.fr/le-droit-de-retrait

3. Les compensations financières en cas d’arrêt de travail (indemnités journalières de la sécurité sociale)

Pour rappel, le code la sécurité sociale prévoit un délai de carence de 3 jours (article R323-1 du code de la sécurité sociale) conditionnant l’octroi des prestations de sécurité sociale (IJSS). Toutefois, en raison de l’épidémie, des modifications ont été apportées selon les cas :

 En cas de suspicion d’un cas de coronavirus : Les décrets n°2020-73 du 31 janvier 2020 et n° 2020-193 du 4 mars 2020 prévoient une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile des salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler. Le délai de carence ne s’applique pas dans le cadre des indemnités journalières bénéficiant aux « assurés qui en font l’objet ».

Le délai de carence ne s’applique pas non plus lorsqu’un des deux parents d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans est concerné par une fermeture d’école en zone de circulation du virus. Le parent bénéficie alors d’un arrêt de travail indemnisé (si une solution de télétravail n’a pu être organisée).

Les indemnités seront versées pendant vingt jours (article 1er du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus).

Ce sont les agences régionales de santé (ARS) qui identifient les assurés en question.

 En cas de contamination avérée :

• La personne touchée et en arrêt maladie délivré par son médecin traitant se verra appliquer le délai de carence.

SECTEUR EMPLOI - ASSURANCE CHÔMAGE - FORMATION PROFESSIONNELLE - TRAVAIL TEMPORAIRE

SECTEUR JURIDIQUE

   Blog publication, 13 mars 2020, 16H53

JurInFO / Code du travail / CSSCT / Santé / Covid19

CORONAVIRUS / COVID19 

Coronavirus (Covid19) et travail
 

Dans une France où l’épidémie de Coronavirus (Covid-19 ou 2019-n-Cov) progresse rapidement, les interrogations se multiplient chez ceux qui travaillent dans le public comme dans le privé.

Du personnel de santé aux services à la personne en passant par la police et les douanes, ils sont nombreux à être confrontés au danger et à la menace dans l’exercice de leur travail, sans toujours savoir l’attitude à adopter.

Alors que les cas avérés de contamination au virus se multiplient, le droit de retrait est de plus en plus souvent évoqué et même invoqué.

Individuel et collectif, ce droit est inscrit dans le Code du travail, en l’occurrence dans l’article L4131-1, qui prescrit que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

Alors, « il peut se retirer d’une telle situation » mais doit rester à la disposition de son employeur. Comme stipulé dans le Code du travail, le ou les salariés doivent avoir « alerté » l’employeur avant d’exercer le droit de retrait.

Si le risque n’a pas été signifié à l’employeur, l’absence du salarié est considérée comme injustifiée. La notion de « danger grave et imminent » est susceptible de donner lieu à discussion notamment en justice.

Le Musée du Louvre ayant dû fermer le 1er mars suite au droit au retrait invoqué par un personnel inquiet, le directeur général de la santé avait alors précisé que "la situation et les conditions actuelles ne sont pas compatibles avec un droit de retrait".

L’établissement a ouvert de nouveau le 4 mars après l’engagement de la direction à des mesures complémentaires à celles déjà déployées. "On n’est pas aujourd’hui dans des mesures de fermeture des grands établissements, parce que la situation épidémiologique ne l’exige pas" a déclaré à cette occasion le ministère de la Santé…

Même si Pôle emploi a annoncé, le 2 mars, la fermeture provisoire de ses bureaux d’Annecy, suite à la contamination d’une de ses salariées, son directeur général a décidé, le 6 mars, de garder ses agences ouvertes même dans les foyers ("clusters") de propagation du Coronavirus, affirmant son « obsession de continuer à fonctionner comme un service public » et ce même en cas de passage au stade épidémique…

Questionnée sur le droit de retrait exercé sur des lignes de bus exploitées par les opérateurs Keolis et Transdev dans l’Essonne, la ministre des Transports a expliqué que entreprises de transport recevaient des consignes des pouvoirs publics et que « quand les entreprises respectent ces consignes, le droit de retrait ne s’applique pas ».

Dans le public, le droit de retrait peut être invoqué sauf s’il compromet des « missions de sécurité des biens et des personnes » qui sont « incompatibles avec l’exercice du droit de retrait individuel ».

Ces missions sont déterminées par les ministères concernés après avis des instances et la commission centrale d’hygiène et de sécurité du Conseil supérieur de la fonction publique de l’État.

La non-présentation à ces instances d’une note du 24 février concernant les mesures prises face au coronavirus et adressée aux recteurs d’académie par le ministre de l’Education nationale a été dénoncée, le 26 février, par la FNEC-FP-FO (Fédération nationale de l’Enseignement, de la Culture et de la Formation professionnelle). Cette dernière a demandé que « lorsque des élèves sont placés en quarantaine, comme cela a été le cas en Seine Saint Denis, (…) les personnels en soient tenus informés ».

Le Ministre de l’Education nationale a, le 5 mars, fermé la porte au droit de retrait pour les enseignants, sauf « fragilités immunodéficitaires particulières », en déclarant :

"Le sujet du droit de retrait est un sujet pour tout le monde et pas spécifiquement pour les professeurs. Toutes les études juridiques ont été très claires sur ce point : le droit de retrait ne s’applique pas dans des circonstances comme celles-ci, la définition du droit de retrait ne correspond pas à ce que nous sommes en train de vivre, donc il y a pas de droit de retrait ».

http://www.fo-snudi.fr/IMG/pdf/20-02-26-_cp-gt-jmb_-_coronavirus.pdf

Pour assurer sécurité et santé

…
Alors qu’hygiène et santé sont devenus primordiaux pour ne serait-ce que freiner la progression de l’épidémie, on peut s’interroger sur la pertinence d’avoir dissous le CHSCT dans le CSE (Comité social et économique), qui a lui-même remplacé le comité d’entreprise (CE) au 1er janvier 2020. Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein de ce CSE doit être établie. Comme il peut informer l’employeur, le salarié peut prévenir le CSE, qui dispose d’un droit d’alerte.

A la RATP, à la suite de l’annonce de la contamination d’une employée, un CSSCT extraordinaire a été réuni le 5 mars « pour définir les nouvelles règles sanitaires et rassurer les salariés. » Habilitée à valider le confinement de salariés, "l’Agence régionale de santé va faire tout de suite l’enquête et va dire qui doit rester chez soi", a précisé la ministre du Travail.

Côté police, en revanche, le secrétaire général du syndicat de police Unité-SGP-FO, a déploré le manque d’équipements face au Coronavirus au lendemain d’une réunion hygiène et sécurité extraordinaire le 4 mars, déclarant : « Si le 9 mars, nous n’avons pas une réponse formelle, positive en la matière, nous exercerons notre droit de retrait ».

La lutte contre le Coronavirus incombe aussi à chacun, comme le stipule le Code du travail : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail ».

Toutefois, « les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs » (articles L.41221, 1 et 2).

D’ailleurs l’employeur, « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail), doit prendre « les mesures nécessaires », notamment « des actions d’information et de formation ».

Ces mesures doivent être adaptées « pour tenir compte du changement des circonstances »…

Le télétravail peut être une solution, une épidémie étant même envisagée par l’article L1222-11 du Code du travail :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

C’est-à-dire sans l’accord du salarié́.

Carence

Le délai de carence ne s’applique pas dans le cadre des indemnités journalières bénéficiant aux « assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler ».

Ces indemnités sont fixées à vingt jours. Ce sont les agences régionales de santé (ARS) qui identifient les assurés en question.

Ces mesures ont été annoncées par le gouvernement le 27 février suite à une réunion des ministres du Travail et de l’Economie avec les interlocuteurs sociaux, dont FO. Par contre, une personne touchée par le coronavirus et en arrêt maladie délivré par son médecin traitant n’échappera pas à ce délai de carence.

Il n’y a pas non plus d’application du délai de carence quand un des deux parents d’enfant de moins de 16 ans concerné par une fermeture d’école en zone de circulation du virus bénéficie d’un arrêt de travail indemnisé (si une solution de télétravail n’a pu être organisée), a indiqué le ministère des Solidarités et de la Santé.

Le parent concerné doit contacter son employeur et l’employeur doit déclarer l’arrêt. Le 6 mars, le ministre de l’Education nationale a indiqué que « 150 établissements scolaires sont fermés en ce moment, cela touche entre 30 000 et 45 000 enfants ».

Pour plus d’informations :   https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

Activité partielle

400 sociétés ont annoncé qu’elles entendaient « mettre au chômage partiel une partie de leurs salariés", soit quelque 6 000 personnes, a indiqué, le 5 mars, la ministre du Travail. Celle-ci a rappelé que toute entreprise dont l’activité est mise en difficulté par l’épidémie peut faire une demande de chômage technique aux directions régionales du ministère du Travail.

Si cette dernière est acceptée, « le ministère du Travail rembourse une partie du salaire aux entreprises pour passer le coup dur ». Le ministère du Travail indique que les salariés placés en position d’activité partielle, « perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur » qui correspond « au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure ».

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_q-r.pdf

Sourcing:   MICHEL POURCELOT, in fo.fr

• Journaliste l'InFO Militante

   Blog publication, 07 mars 2020, 18H09

JurInFO / Licenciement / Indemnité Licenciement / CPH / Syndicat

CPH

Barémisation des indemnités prud’homales

 Encore et toujours
 

• Le plafonnement des indemnités prud’homales n’est pas un problème propre à la France.

• Nous ne cessons de décrier ce barème et de le contester systématiquement devant les juridictions.

La Cour de cassation, saisie pour avis par les conseils de prud’hommes de Toulouse et de Louviers, avait statué le 17 juillet 2019 (avis n°15012 et 15013) et avait déclaré ce barème valide au regard de nos engagements internationaux et européens (cf. L’inFO militante n°3311, du 4 au 17 septembre 2019).

Cependant, cela n’a pas empêché tant les conseils de prud’hommes que la cour d’appel de Reims de continuer leur résistance en refusant d’appliquer ce barème.

En effet, dans un arrêt du 25 septembre 2019 (n° RG 19/00003), elle juge le barème conforme in abstracto (suivant l’avis de la Cour de cassation) mais admet la possibilité de le remettre en cause via un contrôle de proportionnalité effectué in concreto.

Et de préciser que le contrôle de l’application peut impliquer d’écarter une règle interne si celle-ci affecte de manière disproportionnée, dans un litige, un droit conventionnel.

La cour d’appel nous livre au passage sa vision du droit à une réparation adéquate et appropriée, qui doit s’entendre comme le droit à une indemnisation d’un montant raisonnable, et non purement symbolique, en lien avec le préjudice effectivement subi, et adapté à son but qui est d’assurer l’effectivité du droit à la protection des salariés.

Cette solution de compromis est à saluer dans l’attente de nos recours intentés tant au niveau européen (devant le Comité européen des droits sociaux – CEDS, organe officiel chargé d’interpréter la Charte sociale européenne) qu’au niveau international devant le Bureau international du travail (s’agissant de la Convention 158 de l’OIT).

Dans l’attente du recours formé par Force Ouvrière devant le CEDS, ce dernier vient de statuer en faveur de l’illégalité des barèmes de licenciement instaurés en Italie, qui sont pourtant plus élevés que ceux instaurés en France (de 1 à 36 mois contre 1 à 20 en France).

Dans sa décision, le Comité rappelle que tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne seraient pas en rapport avec le préjudice subi et ne seraient pas suffisamment dissuasives est en principe contraire à la Charte.

• Une décision qui nous laisse entrevoir de meilleurs jours…

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• CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1235-3 du Code du travail fixe un barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise.

Le montant de cette indemnité varie entre un et vingt mois de salaires selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Certaines situations ne sont toutefois pas soumises à ce barème : violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crimes et délits, licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat, licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L 1225-71 et L 1226-13.

SECTEUR JURIDIQUE

   Blog publication, 02 mars 2020, 16H15